绩效考评标准体系

绩效考评标准体系百科词条是指企业通过一个第三方机构对企业的管理体系或产品,进行第三方评价。并且该机构必须是独立的,公正的。绩效考评标准体系常见的相关体系认证一般有:ISO/PAS28000:2005供应链安全管理(反恐认证)、SA8000:2001社会责任管理体系认证、QC08000危险物品进程管理系统要求、ISO/TS16949:2002汽车工业质量管理体系认证、ISO22000:2005与HACCP食品卫生安全管理体系认证、ISO13485:2003医疗器械质量管理体系认证、ISO9001:2008质量管理体系认证、ISO14000:2004环境质量管理体系认证、OHSAS18000:1999职业健康安全管理体系认证、FSC森林体系认证等等。绩效考评标准体系是中服质量认证的主要业务板块之一,中服质量认证依法从事并开展管理体系认证咨询相关业务。
中文名
绩效考评标准体系
服务类别
ISO其他体系认证
服务宗旨
中服质量认证提供ISO全体系认证,时间短,服务优,下证快!
服务介绍
绩效考评标准体系是每个企业所必备的体系认证基础,绩效考评标准体系建立、推动和贯彻,使公司中、高层及全体员工全面了解掌握绩效考评标准体系的内容及要求,改善企业运作中的不足,发现和改善现有管理中的问题。

ISO其他体系认证简介

绩效考评标准体系是针对企业的质量管控方面而进行的体系运行管理的认证。绩效考评标准体系的通过可以强化品质管理,提高企业效益。获得了国际贸易“通行证”。且绩效考评标准体系节省了第二方审核的精力和费用。在产品品质竞争中立于不败之地。绩效考评标准体系有效地避免产品责任。有利于国际间的经济合作和技术交流。绩效考评标准体系有利于企业自我改进能力的提高,更主要的是:获得相关补贴!

ISO其他体系认证 iso认证公司

ISO其他体系认证 标准

HACCP危害关键控制点体系的标准

HACCP并不是新标准,它是20世纪60年代由皮尔斯伯公司联合美国国家航空航周局(NASA)和美国一家军方实验室(Natick地区)共同制定的,体系建立的初衷是为太空作业的宇航员提供食品安全方面的保障。

随着全世界人们对食品安全卫生的日益关注,食品工业和其消费者已经成为企业申请HACCP体系认证的主要推动力。世界范围内食物中毒事件的显著增加激发了经济秩序和食品卫生意识的提高,在美国、欧洲、英国、澳大利亚和加拿大等国家,越来越多的法规和消费者要求将HACCP体系的要求变为市场的准入要求。

一些组织,例如美国国家科学院、国家微生物食品标准顾问委员会、以及WHO/FAO营养法委员会,一致认为HACCP是保障食品安全最有效的管理体系。


ISO3834焊接体系认证的标准意义

焊接作为特殊的加工工艺,必须通过整个过程来共同控制,只有将设计、工艺、生产、质量保证结合起来,共同形成成熟的体系才能保证最终的质量需求。

ISO3834焊接体系标准的五部分

ISO3834系列标准共5部分:

ISO3834-1:相应质量要求等级的选择准则

ISO 3834-2:完整的质量要求

ISO 3834-3:一般的质量要求

ISO 3834-4:基本的质量要求

ISO 3834-5:符合各部分质量要求所需要的文件

质量要求相应等级的选择,应按照产品标准、规范、规则或合同,针对质量要求的等级,选择ISO 3834的相应部分ISO3834-2、ISO3834-3、ISO3834-4。

当某个制造商满足了某个特定的质量等级时,则可视其也满足了所有更低的质量等级要求而勿需做进一步的验证(如:满足ISO 3834-2完整质量要求的制造商也满足了ISO3834-3一般质量要求和ISO 3834-4基本质量要求)。

附录A列出了有助于选择ISO 3834相应部分的准则。


ISO31000风险管理标准体系认证的原则

为达到最大的效益,组织的风险管理应遵循以下原则:

a )风险管理创造价值。

风险管理有助于目标的实现和改进,例如,人类健康和安全、法律和法规、公众认同、环境保护、财务、产品质量、业务效率、公司治理和声誉。

b )风险管理是组织进程中不可分割的组成部分。

风险管理是管理职责中的一部分,同所有项目、变更管理流程一样是组织进程中不可分割的一部分。风险管理不是与组织主要活动和组织进程分离的独立活动。

c )风险管理是决策的一部分。

风险管理有助于决策者作出明智的选择。风险管理有助于确立优选方案以及对各备选方案的判断。最后,风险管理有助于决策者确定风险的可接受程度以及风险处理的合理性与有效性。

d )风险管理明确地将不确定性表达出来。

风险管理可以处理决策中的不确定性、不确定性因素,以及这些不确定性如何表达。

e )风险管理应系统化、结构化、及时化。

系统、及时、结构化的风险管理方法有助于提高效率和可持续发展,增加可靠性。

f )风险管理依赖于信息的有效程度。

风险管理所需的信息来源于如经验、反馈、观察、预测和专家的判断等。但是,决策者应考虑到数据或模型的局限性以及专家之间产生分歧的可能性。

g )风险管理应适应组织。

风险管理应符合组织的外部、内部环境和风险状况。

h )风险管理应考虑人力和文化因素。

风险管理应考虑外部和内部人员的能力、观点和倾向,这些因素可以促进或阻碍组织目标的实现。

i )风险管理应该是透明的、包容的。

风险管理应包括利益相关者,尤其组织的各级决策者,以确保风险管理工作的相关性并及时更新。允许利益相关者对风险管理提出自己的观点,在风险标准的确定中应考虑他们的意见。

j )风险管理应该是动态的、反复的以及适应变化的。

由于内部和外部事件的不断发生、背景和知识的不断改变、监控和审查的出现、新风险的发生,以及其它一些影响因素的变化或消失。因此,组织应保持风险管理的敏感性并及时响应变革。

k )风险管理应不断改善和加强。

组织应当制定和实施战略,来完善组织各方面的风险管理。附件A “加强风险管理属性”提供了进一步的信息。

实施ISO三体系认证标准的共同点

(1) 组织实施管理的总方针和目标相同。


(2) 三项标准使用共同的过程模式结构,结构相似以方便使用。


(3) 体系的原理都是PDCA(计划-执行-检查-改进)循环。


(4) 都需要有文化的管理体系。


(5) 都明确要有文件化的职责分工。


(6) 都提出了通过体系运行实现持续改进。


(7) 都提出了遵守法规和其他要求的承诺。


(8) 都提出用内部审核和管理评审来评价体系运行的有效性、适宜性和符合性。


(9) 都要求对不符合项进行管理评审并加强培训教育。


(10) 都要求组织的最高管理者任命管理者代表,负责建立、保持和实施管理体系。

ISO其他体系认证概述

首先明确回复您!这两种方法是两种不同的方法!

绩效评价方法包括


1、绝对标准法(比较法:人与人比较)


2、相对标准法(
1.量表法:人与客观标准相比较。
2.目标管理法(人与目标相比较))


3、描述法

绩效管理方法包括


1、平衡计分卡


2、关键绩效指标KPI


3、目标管理考评体系


4、360度考评体系

哈哈哈ehhh     发表于 2021-11-17 16:55:30

绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多含金量做出价值判断的过程 。绩效考核是一项系统工程,涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极至。

明确这个概念,可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

绩效考评,是指靠凭着对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。(以员工为考评对象)绩效考评是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,对单位部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。 (对单位部门的绩效考评)

绩效考核:收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

豆豆     发表于 2021-11-17 16:55:51

要保证所有的供应商对超级市场的经营都有所贡献,淘汰不符合超级市 场经营要求的供应商,必须建立一套行之有效的供应it绩效考评体系,定期 对供应商实行绩效考评。在考评供应商的绩效大小时,有以下两种主要的方 法可供使用: (1)合同绩效评估。  超级市场与任何一家供应商建立供货业务关系都必 须事先签定供应合同。  合同中应明确供应上的责任,如销售绩效、供货水平、 送货时间、对企业促销与服务的合作程度等。具体实施考评时,对每一因素 量化打分,把所有供应商的表现划分成若干等级。   (2)供应商iso体系证书销售的动态考评。    除了针对供应商绩效责任的考评之外, 超级市场还应对每一个供应商的iso体系证书在不同时期销售的动态绩效进行考评, 并以超级市场iso体系证书销售额升降的平均百分比作为评价标准,对低于平均水平 以下的供应商在剔除了客观环境因素的影响之后,再根据具体情况客观评价, 以最终确定对供应商考评的结果,并决定是否保留某4供应商的供应商资格。

3被潦vK     发表于 2021-11-18 08:07:10


一、绩效管理的五个流程:准备阶段、实施阶段、总结阶段和应用开发阶段


二、绩效考评取决于3种因素:被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准


三、绩效考评效标有三类:1特征性效标(考量员工是怎样的人,侧重点是员工的个人特质,如沟通能力、可行度、领导技巧等);2行为性效标(重点是考量员工的工作方式和工作行为);3结果性效标(侧千瓦时占是教师量工作内容和工作质量两方面)。选择具体的绩效考评方法时应考虑3个重要因素:
1、管理成本;2工作实用性;
3、工作适用性(灵活性)。低层次的、管理性或服务性的宜采用行为或品质特征为向的考评方法,大公司总经理或专业人员宜采用管理为导向的考评结果。

iso认证考评方法可依据4个原则:
1、其成果产出可以有效进行测量的工作,采用结果导向的考评方法;


2、考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法;


3、上述两种情况都存在,判断用何种


4、上述情况都不存在时,可考虑考虑采用品质特征导向的考评方法,如图解式量表评价法,或采用综合性的合成方法以及考评中心等方法。


四、绩效管理的五个阶段

(一)绩效管理的准备阶段是绩效管理系统运行提供各种前期的保证,4个程序:
1、明确绩效管理的参与者;2绩效考评方法的选择3)确定各员绩效考评要素(指标)和体系;4)对绩效管理的运行程序的要求

(二)绩效的实施阶段有工作程序:


1、收集信息与资料积累有5条要求:1)所采集的材料尽可能以iso14001环境管理体系认证的形式证明所有行为;详细记录事件发生的时间地点以及参与者;3)所采集的材料在描述员工的行为时尽可能对行为的过程、行为的环境和行为的结量出说明;4)汇集并整理原始记录;5做好原始记录的保密工作。


2、 效沟通与管理:目标第
一、计划第
二、监督第
三、指导第四

(三)绩效的考评阶段:是绩效管理的重心,它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和含金量,也将涉及到员工的当前和长远的利益。从5个方面做好考评的实施工作:


1、 提高绩效考评的准确性。考评失误的6个原因:1)考评标准缺乏客观性和准确性;2)考评者不能坚持原则;3)观察不全面,记忆力不好;4)行政程序不合理、不完善;5)政治性考虑;)信息不对称,资料数据不准确以及其他因素影响。


2、 保证绩效考评的公正性:应建立两个保障系统(员工绩效评审系统;员工申诉系统)


3、 考评结果的反馈(确定有理、有利、有节的面谈)


4、 考评表格的再检验(考评指标相关性检验;2考评标准准确性检验;3考评表格的简易程度检验)


5、 考评方法的再审核(在成本、适用性和实用性三个方面符合企业的标准要求)

(四)绩效管理的总结阶段:即将完成绩效管理循环期的一个重要阶段


1、对企业绩效管理系统的全面诊断。通过绩效诊断分析发现问题,及时反馈给有关的主管和员工,这样有利于保证企业总体系统的有效运行,也有利于提高员工的素质和工作质量;2)各个单位的主管应当履行的重要职责。


2、单位主管应当履行的重要职责:1)召开月度或季度绩效管理总结会,态度应当有的建设性、支持性和指导性,避免讨论人事晋升、薪酬调整以及绩效得分的情况。2)召开年度绩效管理总结会,目的:把年度绩效考评的结果以及该结果将使的情况(如晋升、加薪)告知员工,进行绩效反馈,有利于激励被考评者,达到考评目的。


3、总结阶段要完成的4项工作:1)各个考评人完成考评工作,形成考评结果的分析报告;2)针对绩效诊断所提示出来的各种涉及企业组织现存的问题,写出具体详尽的分析报告;3制定出下一期企业全员培训与开发计划,薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划;4汇总个个方面的意见,在反复论证的基础上,对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考表格等相关内容,提出调整和个性的具体计划。

(五)绩效管理的应用开发阶段4项工作:是绩效管理的终点,又是新绩效管理的始点


1、考评者绩效管理能力开发;
2、被考评者职业技能的开发;绩效管理的系统开发;4企业组织的绩效开发

绩效不佳的原因:一种因个体原因,如能力不足、个人努力程度不够;一类是组织或系统的原因,如目标设置不科学,工作流程不合理,组织领导不得力,规章制度不健全等。

公司员工绩效评审系统的4个功能:1)监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作;2)针对绩

效考评中存在的主要问题进行专题研究,提出具体的对策;3)对员工考评结果进行必要的复审复查,确保考评结果的公平和公正性;4对存在严重争议的考评结果进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突。

公司员工申诉系统的3个功能:1)允许员工对绩效考评的结果提出异议;2)给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事,在考评中更加重视信息的采集和证据;3)减少矛盾和冲突,将不利的影响压低到最低限度。

爱自己     发表于 2021-12-02 22:21:34

绩效管理体系发挥作用并获得成效的前提,是所建构的绩效管理体系是有效的。iso认证不良的绩效绩效管理体系不仅不能发挥作用,甚至获得的是负成效;反之,iso认证有效的绩效管理体系发挥作用并获得成效,则是水到渠成的事。因此,问题的实质其实是建构有效的绩效管理体系。

只有建构有效的绩效管理体系,才能使绩效管理真正发挥作用。为此,必须把绩效管理作为一个完整的系统来运作。联结企业战略与员工绩效,营造高绩效的文化氛围,完整地执行整个绩效管理流程并将其与人力资源管理的其它模块密切配合,同时促进各级管理者积极转变观念,承担相应责任并提升其绩效管理技能,从而有效地帮助员工不断改善绩效,进而全面突破绩效管理困境而获得成效!


1、体系建设(硬指标),即通过各种方法技术构建一套精细的绩效管理体系,包括考评指标的提取、考评标准的确定、考评者的选择、考评结果的应用等。


2、氛围营造(软环境),指的是企业员工对于考评的认同程度、企业高层领导的推动力、企业文化等。


3、各级管理者的绩效领导力提升(执行力),即各级管理者的绩效管理技能提升。

积极的小可爱     发表于 2021-12-10 02:46:52

iso认证关键绩效指标体系的程序如下:

第一步关键绩效指标体系的iso认证;

第二步关键绩效目标体系的制定(注:关键绩效指标体系+关键绩效目标体系=关键绩效标准体系);

第三步关键绩效指标和目标的评估与调整。关键绩效指标体系的iso认证是关键绩效指标法的第一步,也是最基础的一步。在关键绩效指标体系iso认证好之后,我们才能为其中的每一个绩效指标制定出在一个考评周期内应达到的合理的绩效目标(目标值或目标标准)。

具体又可细分为以下三个小步骤:

一是根据企业的战略目标iso认证企业级的关键绩效指标;

二是根据企业级关键绩效指标iso认证各部门的关键绩效指标;

三是根据部门级关键绩效指标iso认证各岗位的关键绩效指标。这三步说起来容易,可真正做起来却具有相当高的技术含量。不少学者和企业在这三步的实际操作中尚有一些关键性的技术问题没有解决好,下面将对这些问题分别进行具体分析并提出相应的解决对策。

微笑.jpg     发表于 2021-12-18 20:50:23

我们学校就可以培训,你可以看看培训内容,且咱们的考试通过率89%

人力资源管理师的课程主要是6个核心模块:人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理。


一、人力资源规划教学内容

(1)组织结构设计与变革

1)组织结构设计的基本原理。

2)企业战略与组织结构关系。

3)企业组织变革的各种方式。

(2)人力资源需求预测

1)人力资源规划的基本原理。

2)人力资源预测的影响因素。

3)人力资源需求预测的定性和定量方法。

(3)人力资源供给预测与供求平衡

1)人力资源供给预测的模型。

2)人力资源供求平衡的方法。


二、招聘与配置

(1)员工素质测评

1)员工素质测评的类型、基本原理和主要原则。

2)员工素质测评指标和标准体系的内容和要求。

(2)应聘人员面试

1)面试的类型和结构化面试的基本要求。

2)行为描述面试和群体决策法的含义。

(3)无领导小组讨论

1)无领导小组讨论的概念、特点、类型和方法。

2)无领导小组讨论题目的类型及设计原则。


三、培训与开发

(1)培训规划与课程设计

1)员工培训规划与教学计划的设计原则和制定要求。

2)培训课程的构成要素、设计原则及课程文件的格式。

3)设计培训课程内容的基本要求。

4)各种培训资源的类型与特点。

(2)培训效果评估

1)培训效果与培训评估的含义、内容、形式及评估标准。

2)培训效果评估的层次以及定量与定性评估方法。3)撰写评估报告的要求。


四、绩效管理

(1)考评方法应用与误差控制

1)各类绩效考评方法的特点和适用范围。

2)绩效考评中可能出现的各类偏差及其减少的方法。

(2)考评标准体系设计

1)绩效考评标准的种类。

2)考评指标设计放的要求。

3)考评标准体系设计的原则。

(3)关键绩效指标提取与应用

1)关键绩效指标的含义、设定关键绩效指标的原则。

2)选择关键绩效指标的方法。

(4)360度考评

1)360度考评方法的内涵和特点。

2)360度考评方法注意事项。


五、薪酬管理

(1)薪酬调查

1)薪酬市场调查的种类和方法。

2)员工薪酬满意度调查内容、要求和问卷设计方法。

(2)工作岗位分类

1)岗位分类的概念、功能和基本要求。

2)岗位横向分类与纵向分级的含义、依据、原则和方法。

3)生产与管理岗位统一岗等的基本要求和方法。

(3)工资制度设计与调整

1)工资制度和工资结构的概念、内容和设计原理。

2)宽带工资结构设计的方法。

3)工资调整的内容和方法。

(4)薪酬计划制定

1)薪酬计划的含义、内容、依据和制定的基本方法。

(5)企业补充保险管理

1)年金制度的概念和内容。

2)年金管理和企业年金支付方式。

3)补充医疗保险制度的内容。


六、劳动关系管理

(1)劳务派遣管理

1)劳务派遣的概念和特点。

2)劳务派遣的成因。

3)劳务派遣相关法规。

(2)工资集体协商

1)工资集体协商的含义和内容。

2)工资指导线的内容和制定原则,确定劳动力市场工资指导价位的方法。

(3)劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理制度的内容。

(4)企业劳动争议处理

1)劳动争议的概念、分类、生产原因与处理原则。

2)劳动争议调解和仲裁的含义与原则。

3)劳动争议当事人的权利、义务和团体劳动争议的特点。

可乐狂认     发表于 2022-03-22 06:29:47

绩效考评,是指靠凭着对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。

绩效考评,把人力资源管理实务的各项工作联结在一起,在人力资源管理实务中居于核心地位:招聘配置、培训开发、薪酬福利、职业发展、干部选拔等,都离不开绩效考评。因此,成功的绩效考评体系,是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分。

凉城美景     发表于 2022-03-23 01:36:34

我觉得应先熟悉什么绩效管理?如果需要这方面的我建议你看看诺姆四达的,做这方面最好参考专业的解决方案,人才测评的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。NormStar的是把中国人才测评理论与实践领域的成果,包括内部的测评项目服务经验以及工具手册等专属知识整理出版为一套书。挺全的。


一、绩效管理的五个流程:准备阶段、实施阶段、总结阶段和应用开发阶段


二、绩效考评取决于3种因素:被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准


三、绩效考评效标有三类:1特征性效标(考量员工是怎样的人,侧重点是员工的个人特质,如沟通能力、可行度、领导技巧等);2行为性效标(重点是考量员工的工作方式和工作行为);3结果性效标(侧千瓦时占是教师量工作内容和工作质量两方面)。选择具体的绩效考评方法时应考虑3个重要因素:
1、管理成本;2工作实用性;
3、工作适用性(灵活性)。低层次的、管理性或服务性的宜采用行为或品质特征为向的考评方法,大公司总经理或专业人员宜采用管理为导向的考评结果。

设计考评方法可依据4个原则:
1、其成果产出可以有效进行测量的工作,采用结果导向的考评方法;


2、考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法;


3、上述两种情况都存在,判断用何种


4、上述情况都不存在时,可考虑考虑采用品质特征导向的考评方法,如图解式量表评价法,或采用综合性的合成方法以及考评中心等方法。


四、绩效管理的五个阶段

(一)绩效管理的准备阶段是绩效管理系统运行提供各种前期的保证,4个程序:
1、明确绩效管理的参与者;2绩效考评方法的选择3)确定各员绩效考评要素(指标)和体系;4)对绩效管理的运行程序的要求

(二)绩效的实施阶段有工作程序:


1、收集信息与资料积累有5条要求:1)所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有行为;详细记录事件发生的时间地点以及参与者;3)所采集的材料在描述员工的行为时尽可能对行为的过程、行为的环境和行为的结量出说明;4)汇集并整理原始记录;5做好原始记录的保密工作。


2、 效沟通与管理:目标第
一、计划第
二、监督第
三、指导第四

(三)绩效的考评阶段:是绩效管理的重心,它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也将涉及到员工的当前和长远的利益。从5个方面做好考评的实施工作:


1、 提高绩效考评的准确性。考评失误的6个原因:1)考评标准缺乏客观性和准确性;2)考评者不能坚持原则;3)观察不全面,记忆力不好;4)行政程序不合理、不完善;5)政治性考虑;)信息不对称,资料数据不准确以及其他因素影响。


2、 保证绩效考评的公正性:应建立两个保障系统(员工绩效评审系统;员工申诉系统)


3、 考评结果的反馈(确定有理、有利、有节的面谈)


4、 考评表格的再检验(考评指标相关性检验;2考评标准准确性检验;3考评表格的简易程度检验)


5、 考评方法的再审核(在成本、适用性和实用性三个方面符合企业的标准要求)

(四)绩效管理的总结阶段:即将完成绩效管理循环期的一个重要阶段


1、对企业绩效管理系统的全面诊断。通过绩效诊断分析发现问题,及时反馈给有关的主管和员工,这样有利于保证企业总体系统的有效运行,也有利于提高员工的素质和工作质量;2)各个单位的主管应当履行的重要职责。


2、单位主管应当履行的重要职责:1)召开月度或季度绩效管理总结会,态度应当有的建设性、支持性和指导性,避免讨论人事晋升、薪酬调整以及绩效得分的情况。2)召开年度绩效管理总结会,目的:把年度绩效考评的结果以及该结果将使的情况(如晋升、加薪)告知员工,进行绩效反馈,有利于激励被考评者,达到考评目的。


3、总结阶段要完成的4项工作:1)各个考评人完成考评工作,形成考评结果的分析报告;2)针对绩效诊断所提示出来的各种涉及企业组织现存的问题,写出具体详尽的分析报告;3制定出下一期企业全员培训与开发计划,薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划;4汇总个个方面的意见,在反复论证的基础上,对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考表格等相关内容,提出调整和个性的具体计划。

(五)绩效管理的应用开发阶段4项工作:是绩效管理的终点,又是新绩效管理的始点


1、考评者绩效管理能力开发;
2、被考评者职业技能的开发;绩效管理的系统开发;4企业组织的绩效开发

苑椰小葵     发表于 2022-03-23 03:27:04


2、在绩效管理的总结阶段,绩效诊断的主要内容有哪些?

在绩效管理的总结阶段,绩效依据的主要内容是:(1对企业绩效管理制度的诊断(2)对企业绩效管理体系的诊断(3)对绩效考评指标和标准体系的诊断(4)对考评者全面全过程的诊断。(5)对被考评者全面过程的诊断。

(6)对企业组织的诊断。

扣扣120274132     发表于 2022-03-23 08:05:18

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